Προσεγγίσεις στη διαχείριση

Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων - μια δραστηριότητα με στόχο τις συνέπειες για το άτομο ή την ομάδα επικεντρώνεται στην επίτευξη των όσο το δυνατόν περισσότερο τις δυνατότητες του προσωπικού της συμμόρφωσης και τους στόχους, τους όρους, τις στρατηγικές της οργάνωσης.

Βασικές προσεγγίσεις για τη διαχείριση του προσωπικού:

1. Οικονομική.
2. Η οργανική.
3. Ανθρωπιστικό.

Οικονομική προσέγγιση των ανθρωπίνων πόρων

Στην περίπτωση αυτή, στην πρώτη θέση είναι η τεχνική κατάρτιση του προσωπικού, δεν διαχείρισης. Αυτές οι προσεγγίσεις για τη διαχείριση των ακόλουθων αρχών είναι:

• η ενότητα της ηγεσίας. Παραγγελίες δίνει μόνο ένα κεφάλι?
• αυστηρή ιεραρχία διαχείρισης?
• σταθερού ελέγχου του όγκου. Ο αριθμός των υφισταμένων πρέπει να είναι τέτοια ώστε να αποφευχθούν τυχόν προβλήματα στο συντονισμό και την επικοινωνία?
• ισορροπία μεταξύ της αρχής και την ευθύνη.
• πειθαρχία?
• ισότητας σε κάθε επίπεδο του οργανισμού?
• οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται να αποκτήσουν το τελικό αποτέλεσμα.

Η οργανική προσέγγιση στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων

Στην περίπτωση αυτή παρέχει προσεγγίσεις ιδιαίτερα στη διαχείριση. Εστιάζει σε ανθρώπινους πόρους. Η οργάνωση θεωρείται ως έναν οργανισμό που ζει στο περιβάλλον και να αλληλεπιδρούν με αυτό. Σε αυτό το πλαίσιο, δύο αναλογίες που χρησιμοποιούνται. Χάρη σ 'αυτούς, έχουν αναπτυχθεί νέες προοπτικές για την οργανωτική πραγματικότητα:

1. Οι όροι αυτοί τέθηκαν σε κυκλοφορία, όπως η ανάγκη, το σκοπό, το κίνητρο, τη γέννηση και την ωρίμανση, τη γήρανση και τον θάνατο του οργανισμού.
2. Ένα μοντέλο της οργανωτικής δομής λήφθηκε από τον ανθρώπινο εγκέφαλο. Αυτό επέτρεψε να εμφανιστεί με τη μορφή των τμημάτων που συνδέουν τις γραμμές ελέγχου, ελέγχου και επικοινωνίας.

Ανθρωπιστική προσέγγιση στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων

Η τάση αυτή έχει γίνει ιδιαίτερα δημοφιλές τα τελευταία χρόνια. Η βασική ιδέα, η οποία είναι χτισμένη στη βάση της διαχείρισης των δεδομένων προσεγγίσεις - οι αξίες και οι στόχοι της οργάνωσης, τις αρχές της συμπεριφοράς και πώς να χειρίζονται διάφορες καταστάσεις, θα πρέπει να είναι σαφής και προσβάσιμη σε όλους τους συμμετέχοντες στο εργατικό δυναμικό. Όλο αυτό ονομάζεται οργανωτική κουλτούρα. Μπορεί να είναι σε κάθε οργάνωση δικό της. Εξαρτάται από την ιδεολογία της κοινωνικής κοινότητες, τους νόμους και τις καθημερινές τελετουργίες, αξίες που ενυπάρχουν σε μια συγκεκριμένη κοινότητα.

Στη σημερινή κοινωνία γίνεται όλο και πιο αισθητή επίπτωση στο πολιτιστικό πλαίσιο της οργάνωσης της εργασίας και της διαχείρισης του προσωπικού. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η Ιαπωνία. προσεγγίσεις τους για τη διαχείριση της ρίζας είναι διαφορετική από την ευρωπαϊκή. Η κύρια δραστηριότητα των επικεφαλής των ιαπωνικών εταιρειών - την αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Για λόγους σύγκρισης, οι περισσότερες από τις αμερικανικές και ευρωπαϊκές διαχειριστές έχουν θέσει έναν και μοναδικό στόχο - να κάνει ένα κέρδος με την ελάχιστη προσπάθεια.

Τα χαρακτηριστικά του ιαπωνικού συστήματος διαχείρισης:

1. εγγύηση απασχόλησης για κάθε εργαζόμενο και τη δημιουργία μιας κατάστασης εμπιστοσύνης. Δεν απειλή της απόλυσης, υπάρχει μια πραγματική ευκαιρία για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Όλα αυτά είναι ένα εξαιρετικό κίνητρο για τους εργαζόμενους. Επιπλέον, υπάρχει ένα σύστημα απασχόλησης διάρκεια ζωής. Σε κάθε εταιρεία έχει αναπτύξει ένα σύστημα προσαυξήσεων, μπόνους, και ούτω καθεξής για το χρόνο εργασίας. Οι άνθρωποι που ενδιαφέρονται για το υλικό, έτσι ώστε να μην αλλάξουν εργασία.
2. Η Διοίκηση με βάση τις πληροφορίες. Συλλογή και συστηματοποίηση των δεδομένων βελτιώνει την αποδοτικότητα της παραγωγής.
3. Έμφαση στην ποιότητα. Το κύριο έργο της διαχείρισης της παραγωγής - απόκτηση δεδομένων και τον έλεγχο της ποιότητας.
4. Άνευ όρων παρουσία της διαχείρισης στην επιχείρηση κατά τη διάρκεια της ημέρας.
5. Διαφάνεια και κοινές αξίες. Γενικές πληροφορίες βάση για όλα τα επίπεδα των εργαζομένων. Αυτό αυξάνει σημαντικά την κατανόηση και βελτιώνει την απόδοση.